{"id":3840,"date":"2017-02-07T16:42:30","date_gmt":"2017-02-07T19:42:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.campal.com.br\/site\/app\/webroot\/blog\/?p=3840"},"modified":"2017-02-07T16:42:30","modified_gmt":"2017-02-07T19:42:30","slug":"lider-global-de-talento-da-sap-fala-sobre-os-desafios-das-liderancas-digitais","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.campal.com.br\/site\/lider-global-de-talento-da-sap-fala-sobre-os-desafios-das-liderancas-digitais\/","title":{"rendered":"L\u00edder global de talento da SAP fala sobre os desafios das lideran\u00e7as digitais"},"content":{"rendered":"
\"Janet
Janet Wood, l\u00edder global de talento e lideran\u00e7a da SAP |\u00a0Cr\u00e9dito: Divulga\u00e7\u00e3o<\/i><\/figcaption><\/figure>\n
Apenas um em cada cinco executivos de neg\u00f3cios \u00e9 um l\u00edder digital. Esse \u00e9 o resultado do estudo Leaders 2020, que ouviu 4 100 profissionais de 21 pa\u00edses, feito pela Oxford Economics, um bra\u00e7o de pesquisa da Universidade de Oxford, a pedido da SAP, multinacional alem\u00e3 de desenvolvimento de softwares. O n\u00famero ainda \u00e9 baixo, mas indica que h\u00e1 um novo tipo de lideran\u00e7a emergindo. Com uma mentalidade que abra\u00e7a o digital, esses gestores est\u00e3o entregando bons resultados para os neg\u00f3cios. E, para Janet Wood, l\u00edder global de talento e lideran\u00e7a da SAP, eles ser\u00e3o muito importantes para o futuro das companhias. A seguir, leia a entrevista com a executiva.<\/div>\n
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A pesquisa Leaders 2020 indica que h\u00e1 o surgimento de uma lideran\u00e7a digital. Por que essa postura ser\u00e1 importante para o futuro?<\/strong><\/div>\n
Empresas com esse tipo de lideran\u00e7a s\u00e3o mais bem-sucedidas em rela\u00e7\u00e3o a receita e lucro, possuem funcion\u00e1rios mais satisfeitos, conseguem reter mais seus colaboradores e s\u00e3o mais fortes em quest\u00f5es como diversidade. O l\u00edder digital \u00e9 algu\u00e9m que abra\u00e7a a tecnologia, que usa dados para tomar decis\u00f5es e que se afasta daquela coisa de decidir por instinto. Essas pessoas tamb\u00e9m ouvem os funcion\u00e1rios mais jovens e compartilham tecnologia com a equipe.<\/div>\n
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Para chegar a esse n\u00edvel de lideran\u00e7a, quais s\u00e3o os desafios atuais?<\/strong><\/div>\n
Na SAP, estamos em um momento de migra\u00e7\u00e3o para servidores em nuvem, o que muda todo o nosso ciclo, desde o desenvolvimento do produto at\u00e9 a intera\u00e7\u00e3o com os clientes – que \u00e9 mais r\u00e1pida e imediata. Com isso, precisamos de l\u00edderes que entendam a estrat\u00e9gia, que sejam capazes de comunic\u00e1-la e de guiar as equipes no meio dessas transforma\u00e7\u00f5es. Outro desafio, esse global, \u00e9 recrutar e reter talentos. A gera\u00e7\u00e3o Y se movimenta mais r\u00e1pido se sente que n\u00e3o est\u00e1 conseguindo o que quer da empresa. Para mant\u00ea-los satisfeitos, precisamos estabelecer uma cultura clara de lideran\u00e7a para lidar com essas expectativas e, tamb\u00e9m, investir no desenvolvimento dos profissionais. \u00c9 preciso gastar tempo com as pessoas, dar feedbacks<\/em> e garantir que elas entendam qual \u00e9 o seu papel. Isso eram coisas \u00e0s quais n\u00e3o precis\u00e1vamos prestar tanta aten\u00e7\u00e3o h\u00e1 uns quatro anos.<\/div>\n
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O que a SAP est\u00e1 fazendo para lidar com essas quest\u00f5es?<\/strong><\/div>\n
Eu n\u00e3o venho de RH, sempre trabalhei com vendas e migrei para meu cargo atual porque a companhia achou importante ter algu\u00e9m com a perspectiva de vendas nessa cadeira. E, para tratar de assuntos de gest\u00e3o de pessoas, o que temos feito \u00e9 ouvir os funcion\u00e1rios. Realizamos question\u00e1rio e grupos de trabalho para coletar feedback. O que mais ouvimos \u00e9 que os empregados querem mais equil\u00edbrio, que n\u00e3o adianta um l\u00edder apenas ir bem nas vendas sem se dar bem com as equipes.<\/div>\n
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De que maneira resolveram esse problema?<\/strong><\/div>\n
Hoje temos o foco em confian\u00e7a, que \u00e9 um aspecto muito valorizado por Bill McDermott, nosso CEO. Em nossa avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, por exemplo, medimos os l\u00edderes em rela\u00e7\u00e3o ao “leadership trust”, ou seja, o n\u00edvel de confian\u00e7a que as equipes t\u00eam em rela\u00e7\u00e3o a seus gestores. Se a pessoa tem um resultado positivo nessa categoria, ela se torna “l\u00edder modelo”, uma lideran\u00e7a que tem bons resultados financeiros, alto engajamento dos funcion\u00e1rios e na qual a equipe confia. Quando recebo o resultado da minha avalia\u00e7\u00e3o, o primeiro resultado que eu olho \u00e9 o n\u00edvel de confian\u00e7a, porque \u00e9 uma categoria muito pessoal. N\u00e3o se trata de a pessoa estar feliz com a empresa, ou com o sal\u00e1rio. A pergunta indaga se o funcion\u00e1rio recomendaria o gerente como algu\u00e9m em quem ele confia. Se o resultado do l\u00edder n\u00e3o for t\u00e3o bom, temos programas para garantir que a pessoa melhore, o que gera bons resultados. Quem passou por esse processo de desenvolvimento cresce, em m\u00e9dia, 3,9 pontos na categoria “leadership trust” de um ano para o outro. Sabemos que os treinamentos t\u00eam um impacto positivo.<\/div>\n
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Pensando em sua trajet\u00f3ria, como foi seu desenvolvimento como l\u00edder?<\/strong><\/div>\n
Um ponto importante foi ter uma vis\u00e3o mais estrat\u00e9gica. Passei a entender que a ordem das coisas deveria ser: cliente em primeiro lugar, empresa em segundo lugar, e equipe e minha carreira em terceiro lugar. Isso ajudou a entender que preciso pensar nas coisas de maneira a n\u00e3o envolver apenas os meus interesses. Depois, aprendi a me posicionar como l\u00edder – mesmo sem ter cargo de gest\u00e3o. Ser l\u00edder \u00e9 uma quest\u00e3o de responder \u00e0s seguintes perguntas: voc\u00ea assume responsabilidades, inspira confian\u00e7a, faz o que diz que vai fazer, ajuda seus colegas, \u00e9 positivo? Isso \u00e9 um jeito de falar para as pessoas: “N\u00e3o espere at\u00e9 ser promovido e receber uma equipe para come\u00e7ar a se portar como um l\u00edder”. Habilidades de comunica\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m s\u00e3o cr\u00edticas, seja ao falar com uma \u00fanica pessoa ou para uma plateia. Acho que as mulheres precisam pensar mais nessa quest\u00e3o. Isso foi algo que eu pessoalmente aprendi n\u00e3o faz muito tempo. Nunca fique calada numa reuni\u00e3o a ponto de os outros n\u00e3o entenderem por que voc\u00ea est\u00e1 ali. Pode ser que voc\u00ea esteja fazendo anota\u00e7\u00f5es, planejando a\u00e7\u00f5es… Mas as pessoas n\u00e3o sabem disso, elas sabem o que elas veem. E, nesse caso, viram algu\u00e9m que ficou sentada e que n\u00e3o falou nada durante uma reuni\u00e3o inteira. Garanta que o que voc\u00ea est\u00e1 fazendo seja mais vis\u00edvel e n\u00e3o assuma que os outros sabem o que voc\u00ea est\u00e1 fazendo, especialmente quando se trata de uma empresa grande.<\/div>\n
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Fonte: Voc\u00ea S.A.<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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